Що входить в повний соцпакет?

Надання роботодавцем соцпакета — значимий критерій для багатьох людей, що знаходяться в процесі працевлаштування. Але яка структура відповідної заходи підтримки? Що входить в «повний соцпакет», який компанії-роботодавці, що публікують вакансії, часто обіцяють надати?

Для відповіді на дане питання корисно буде вивчити два аспекти взаємин співробітника і наймача:

< ul>

  • зобов'язання роботодавця, що виникають в силу закону (вимог ТК РФ та інших джерел права);
  • склалася в російській системі трудових відносин практика надання компаніями тих чи інших преференцій на адресу співробітників.
  • Розглянемо особливості зазначених сфер комунікацій між наймачем і працівником.

    Закон наказує преференції

    Поняття «соцпакет» в російському трудовому законодавстві на рівні федеральних правових актів, головний з яких — ТК РФ, відсутня. Це — неофіційний термін. Разом з тим в тому ж ТК є положення, які цілком можна трактувати як розпорядчі компаніям-роботодавцям виконувати ряд соціальних зобов'язань щодо найманих працівників.

    На особливу увагу заслуговують статті 164 і 165 Трудового кодексу. У них встановлені поняття «гарантій» і «компенсацій», які забезпечуються роботодавцем. Також в ТК РФ визначено випадки, коли подібні преференції надаються.

    Під гарантіями в Трудовому кодексі розуміються кошти, а також способи та умови, за допомогою яких роботодавець забезпечує реалізацію наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових правовідносин. Компенсації, відповідно до ТК РФ, — це виплати, які відшкодовують співробітникам витрати, пов'язані з виконанням ними виробничої функції або інших зобов'язань, які передбачені ТК РФ і іншими законами.

    Що входить в повний соцпакет?

    Основні гарантії, що прописані в ТК РФ, стосуються таких процедур, як, власне, прийом на роботу, переведення на іншу посаду, оплату праці та т. Д. але є також і додаткові преференції, передбачені трудовим законодавством. Вони надаються, якщо:

    • співробітник їде в службове відрядження;
    • географія роботи фахівця змінюється;
    • працівникові має бути виконаний обов'язків державного або соціального характеру;
    • співробітник працює і одночасно навчається;
    • працівник змушений припинити виконання своїх обов'язків не зі своєї вини;
    • співробітник їде в відпустку;
    • трудовий договір в силу ряду причин припиняється;
    • роботодавець не видає вчасно трудову книжку при звільненні працівника.

    Також законом можуть встановлюватися інші випадки, при яких компанія-наймач має забезпечувати гарантії або компенсації для співробітника.

    Зобов'язання, про які йде мова, роботодавець виконує за рахунок власних коштів. Винятком можуть бути сценарії, при яких співробітник виконує завдання державного або соціального характеру: наприклад, присутній у виборчій комісії. У цьому випадку за компенсації може відповідати відповідної установи.

    Додаткові зобов'язання роботодавця в аспекті гарантій і компенсацій можуть також фіксуватися в колективному трудовому договорі або індивідуальному контракті з співробітником. Але в цьому випадку мова буде йти в більшій мірі про добровільну ініціативи компанії-наймача, а не про вимоги закону. Але треба розуміти, що роботодавець, зафіксувавши свої зобов'язання юридично, повинен буде їх виконувати, незважаючи на те, що він їх сам ініціював.

    Перераховані нами гарантії і компенсації — ті, що передбачені ТК РФ, власне, і складають стандартний «соцпакет», що надається в силу закону. При цьому очевидно, що роботодавець не має права відмовитися від відповідних зобов'язань. Соцпакет, гарантований законом, не може бути «неповним». Забезпечувати його повинні всі роботодавці, незалежно від форми зайнятості і схем оплати праці співробітників.

    Чи означає це, що компанія, обіцяючи надання «соцпакета» в описі вакансії, на практиці обмежиться приписами ТК РФ? У деяких випадках це так. Але що склалася практика трудових відносин у багатьох сферах російського бізнесу зумовлює деяку сукупність «соціальних» преференцій, істотно розширюють той перелік, що зазначений в ТК. У цьому сенсі поняття «повного соцпакету» може відрізнятися від спектра гарантій і компенсацій, встановлених на рівні федеральних правових актів.

    Соцпакет де-факто

    Один з ключових чинників конкурентоспроможності підприємства — рівень кваліфікації працюючих на ньому працівників. Тому умілий фахівець завжди цінується компанією-наймачем. Його намагаються захистити від «хедхантерів», що норовлять переманити до конкурентам. Його зарплата — висока. Але в числі найбільш дієвих методів забезпечення лояльності кваліфікованих фахівців — бонуси і інші мотивуючі інструменти, що формують також якийсь «соцпакет».

    Багато преференції відповідного типу навіть теоретично не передбачені ТК РФ. Однак їх надання — і в ряді випадків не тільки для висококваліфікованих фахівців, а й для всіх співробітників, що працюють в компанії, — часто перетворюється в норму для тієї чи іншої галузі. Якщо компанія не забезпечує її виконання, то відразу ж стає аутсайдером ринку в аспекті привабливості для сильних кадрів.

    Якого типу «гарантії і компенсації», прямо не зазначені в ТК РФ, стали нормою для російських роботодавців та де- факто формують у багатьох галузях «повний соцпакет»? Можна виділити їх наступний перелік:

    • безкоштовне харчування;
    • компенсація витрат на стільниковий зв'язок, мобільний інтернет;
    • надання абонементів на фітнес;
    • компенсація витрат на квитки в інші міста і країни під час відпустки;
    • оплата медичних послуг при відвідуванні комерційних клінік, включаючи стоматологічні.

    Звичайно, це не вичерпний перелік. У багатьох компаніях встановлено набагато більше компонентів «соцпакета». Є фірми, які активно надають підтримку не тільки співробітникам, але також і їх сім'ям, дітям, направляючи їх, як варіант, на відпочинок влітку. Багато організацій оплачують працівникам не тільки активне заняття спортом, а й відвідування різних змагань — наприклад, ігор чемпіонату Росії з футболу.

    Таким чином, поняття «повного соцпакету» може трактуватися двома способами. По-перше, це передбачений федеральним законодавством перелік гарантій і компенсацій, який повинен забезпечуватися всіма роботодавцями. По-друге, це сформувався в тій чи іншій галузі економіки спектр преференцій, що надаються компаніями-роботодавцями з метою забезпечення лояльності співробітників.